--- title: "Lei 14.457 e canal de denúncias com o que sua empresa precisa comprovar na prática | Ouvidor Digital" url: "https://naia.ouvidordigital.com.br/insights/lei-14-457-e-canal-de-denuncias-com-o-que-sua-empresa" description: "Um link escondido na intranet não atende, por si só, ao artigo 23 da Lei nº 14.457/2022. 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Empresas com CIPA devem manter regras contra assédio e violência, procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar fatos, aplicar sanções quando cabíveis, proteger o anonimato e capacitar as equipes ao menos uma vez a cada 12 meses, conforme o [texto da Lei nº 14.457/2022](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm). **A obrigação legal alcança o processo inteiro: entrada do relato, proteção da identidade, acompanhamento, apuração e resposta.** No Ouvidor Digital, software de compliance B2B, nós oferecemos um [Canal de Denúncias com gestão de relatos](https://ouvidordigital.com.br/solucoes/canal-de-denuncias-2/) por web, 0800 e WhatsApp, além de comunicação anônima, alertas e painéis de acompanhamento. A tecnologia entra para dar acesso, organizar o tratamento e manter os registros necessários para a governança do caso. Conformidade com a Lei 14.457 é a capacidade de demonstrar que uma denúncia pode entrar, ser protegida, acompanhada, apurada e gerar providências documentadas. ## Quem está no alcance direto da Lei 14.457 O artigo 23 dirige as medidas às empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, a CIPA. Portanto, a afirmação de que toda empresa, independentemente de porte, estrutura ou enquadramento, recebeu exatamente a mesma obrigação pela Lei nº 14.457/2022 não corresponde ao texto legal. A análise começa em cada estabelecimento. A [NR-5 determina que a CIPA seja dimensionada por estabelecimento](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/arquivos/normas-regulamentadoras/nr-05-atualizada-2022.pdf/@@download/file), considerando o número de empregados e o grau de risco relacionado à atividade econômica. **Não existe um número único de empregados que responda, sozinho, se a organização precisa constituir CIPA.** Isso faz diferença em empresas com filiais, centros de distribuição, escritórios e unidades produtivas. Um estabelecimento pode se enquadrar no Quadro I da NR-5, enquanto outro precisa nomear um representante da organização para as ações de prevenção. Tratar todos os endereços como se tivessem o mesmo enquadramento cria uma lacuna logo no começo da análise. Quando o estabelecimento não se enquadra no Quadro I e não é atendido por SESMT, a NR-5 prevê a nomeação de um representante. Como o artigo 23 usa expressamente a formulação "empresas com CIPA", situações que envolvam apenas representante nomeado, terceirização ou estruturas centralizadas devem ser registradas e validadas com as áreas jurídica e de Segurança e Saúde no Trabalho. As mudanças na NR-5 relacionadas à prevenção do assédio entraram em vigor em **20 de março de 2023**, conforme a [Portaria MTP nº 4.219](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-mtp-no-4-219-altera-nrs-cipa.pdf). Não se trata, portanto, de uma adequação futura ou sujeita à espera de nova regulamentação. Se você busca uma leitura introdutória dessa mudança, já explicamos [como a Lei 14.457 tornou o canal obrigatório para empresas com CIPA](https://ouvidordigital.com.br/blog/lei-14457-canal-de-denuncias-obrigatorio/). Aqui, o recorte avança sobre aquilo que precisa ser implementado e comprovado. A escala dos conflitos mostra por que o assunto não pode ficar restrito ao papel. O [Tribunal Superior do Trabalho registrou 33.050 novos casos envolvendo assédio sexual](https://www.tst.jus.br/web/guest/-/n%C3%BAmero-de-a%C3%A7%C3%B5es-sobre-ass%C3%A9dio-sexual-na-justi%C3%A7a-do-trabalho-cresce-35-entre-2023-e-2024) entre 2020 e 2024. Somente de 2023 para 2024, as novas ações cresceram 35%, passando de 6.367 para 8.612. No assédio moral, a Justiça do Trabalho recebeu [458.164 novas ações entre 2020 e 2024](https://www.cnj.jus.br/em-cinco-anos-justica-do-trabalho-julgou-mais-de-450-mil-casos-de-assedio-moral/). O total anual passou de 91.049 casos em 2023 para 116.739 em 2024, alta de 28%. Esses números não provam, isoladamente, que um canal evitaria cada processo. Eles mostram o tamanho da exposição e a necessidade de tratar relatos antes que a omissão agrave o conflito. ## O canal precisa cumprir uma função dentro da empresa A Lei nº 14.457/2022 organiza a prevenção ao assédio em quatro medidas conectadas. Escolher apenas uma delas deixa o programa incompleto. - Inserir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados. - Definir procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos quando cabíveis, garantindo o anonimato. - Incluir a prevenção e o combate ao assédio nas atividades e práticas da CIPA. - Realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização ao menos a cada 12 meses, para todos os níveis hierárquicos, em formatos acessíveis. **A lei não determina qual software usar, não exige terceirização e não fixa um canal tecnológico específico.** Também não estabelece prazo padronizado de triagem, quantidade de meios de acesso ou composição obrigatória de um comitê de ética. Esses elementos dependem do desenho de governança adotado pela organização. Essa liberdade não torna qualquer caixa de entrada suficiente. Um e-mail administrado por uma única pessoa pode expor identidades, perder histórico e criar conflito de interesses. Se o relato envolve o superior de quem recebe a mensagem, para onde o caso vai? O procedimento precisa responder a essa situação antes que ela aconteça. O fluxo deve indicar quem recebe, quem classifica, quem pode consultar os dados, como ocorre a substituição diante de conflito e qual instância decide sobre investigação ou medida disciplinar. Alterações de responsável, comentários, anexos e decisões também precisam deixar histórico, sem ampliar o acesso aos dados pessoais. Anonimato não deve impedir o acompanhamento. Um canal bem configurado permite que a pessoa denunciante consulte o andamento e responda a pedidos de informação sem revelar a identidade. Isso reduz o risco de encerrar um caso por falta de detalhes e preserva a possibilidade de aprofundar a apuração. A proteção interna também tem limite jurídico. A própria lei esclarece que o recebimento da denúncia pela empresa não substitui o procedimento penal quando a conduta relatada se enquadra como assédio sexual ou outro crime. O fluxo corporativo deve prever o tratamento interno sem bloquear o acesso da vítima às autoridades competentes. ## A prova de conformidade precisa existir antes da fiscalização Uma captura de tela do canal mostra que há um endereço disponível. Ela não demonstra que os relatos são acompanhados, que o anonimato é protegido ou que a CIPA incorporou o tema ao seu trabalho. Para deixar o processo verificável, organize um conjunto coerente de evidências: - Registre o enquadramento de cada estabelecimento, com atividade econômica, grau de risco, quadro de empregados e situação da CIPA ou do representante nomeado. - Mantenha as versões das regras internas sobre assédio e violência, acompanhadas das evidências de divulgação aos colaboradores. - Documente os meios disponíveis para denunciar e registre testes periódicos de acesso e funcionamento. - Formalize responsáveis, substitutos, perfis de permissão e critérios para afastar pessoas com conflito de interesses. - Preserve o histórico de recebimento, classificação, encaminhamento, apuração e encerramento dos relatos, limitando a exposição de dados pessoais. - Registre em atas e planos de trabalho como a CIPA incluiu a prevenção ao assédio em suas atividades. - Comprove as capacitações realizadas a cada 12 meses, com conteúdo, público alcançado, data e formato de acessibilidade. - Documente correções feitas após testes, falhas operacionais ou aprendizados obtidos durante a gestão dos casos. **Se a empresa não consegue reconstruir o caminho de um relato sem revelar quem denunciou, o desenho ainda está incompleto.** A rastreabilidade deve conviver com a proteção das pessoas envolvidas. Guardar tudo sem critério também cria risco. Defina prazo de retenção, níveis de acesso e regras para exportação de documentos. Dados identificáveis não devem circular em apresentações, atas abertas ou relatórios gerenciais quando uma informação agregada atende à finalidade. A apuração também precisa respeitar a pessoa denunciada. Proteger quem relata não autoriza concluir pela culpa antes da análise dos fatos. O procedimento deve separar relato, evidência, conclusão e decisão, com registro de quem participou de cada etapa. Essa organização ajuda em auditorias, due diligence, fiscalização trabalhista e prestação de contas à liderança. Mais do que produzir uma pasta de documentos, ela permite verificar se a regra divulgada combina com o caminho seguido quando uma denúncia real chega. ## Como a Lei 14.457 se conecta à NR-1 em 2026 Desde **26 de maio de 2026**, o novo texto da NR-1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Nas [orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/perguntas-e-respostas-gro-pgr-maio-2026/@@download/file), todas as empresas devem realizar ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, a AEP, considerando esses fatores no contexto do GRO. Assédio, falta de apoio, sobrecarga e problemas na organização do trabalho podem aparecer nessa avaliação. **O canal pode subsidiar a gestão dos riscos psicossociais, mas não substitui a AEP, o inventário de riscos nem o plano de ação.** Relatos agregados ajudam a perceber recorrências. Queixas repetidas sobre humilhação em uma área, cobrança abusiva, retaliação ou jornadas desorganizadas podem indicar uma condição de trabalho que merece análise técnica. A informação precisa chegar às áreas de compliance, RH e SST sem expor a identidade do denunciante ou reproduzir detalhes desnecessários do caso. O movimento inverso também merece atenção. A ausência de denúncias não comprova a ausência de risco. O canal pode estar pouco divulgado, ter acesso difícil ou não transmitir confiança. Por isso, a avaliação da NR-1 deve combinar escuta dos trabalhadores, análise da atividade, observação das condições de trabalho e outros métodos adequados ao contexto. O MTE também esclarece que documentos isolados, como questionários, não bastam para demonstrar a gestão dos riscos psicossociais. Os resultados devem ser analisados e incorporados à AEP ou ao inventário de riscos. A mesma lógica se aplica aos dados do canal: eles ganham valor quando geram análise, medida preventiva, responsável e acompanhamento. ## O que avaliar antes de contratar um canal Comece pela capacidade de executar o procedimento definido pela empresa. O canal deve permitir anonimato, comunicação posterior com o denunciante, controle de acesso por perfil, histórico das movimentações e gestão dos casos sem depender de planilhas paralelas. O acesso também pesa. Colaboradores em fábrica, campo, loja ou operação terceirizada nem sempre usam e-mail corporativo ou intranet. Web, telefone e WhatsApp ampliam as possibilidades de relato, desde que a proteção da identidade seja mantida em todos os meios. Com um canal alinhado ao procedimento interno, a empresa pode ligar a obrigação legal a um processo acompanhado, em vez de espalhar informações entre caixas de e-mail e arquivos locais. A adoção de um canal não elimina a necessidade de configurar cada implantação conforme a estrutura da organização. Quem recebe, quem acessa, quem apura e como a decisão fica registrada continuam sendo definições próprias de cada programa de compliance. Se sua empresa já possui CIPA, confira primeiro o enquadramento por estabelecimento. Depois, compare as quatro medidas da Lei nº 14.457/2022 com as evidências disponíveis. Quando política, canal, apuração, CIPA e treinamento contam a mesma história, a conformidade deixa de depender de uma afirmação e passa a ser demonstrável. ## Referências Referências usadas na apuração do texto. 1. [texto da Lei nº 14.457/2022](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm) ([https://www.planalto.gov.br/ccivil\_03/\_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm)) 2. [Canal de Denúncias com gestão de relatos](https://ouvidordigital.com.br/solucoes/canal-de-denuncias-2/) ([https://ouvidordigital.com.br/solucoes/canal-de-denuncias-2/](https://ouvidordigital.com.br/solucoes/canal-de-denuncias-2/)) 3. [NR-5 determina que a CIPA seja dimensionada por estabelecimento](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/arquivos/normas-regulamentadoras/nr-05-atualizada-2022.pdf/@@download/file) ([https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/arquivos/normas-regulamentadoras/nr-05-atualizada-2022.pdf/@@download/file](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/arquivos/normas-regulamentadoras/nr-05-atualizada-2022.pdf/@@download/file)) 4. [Portaria MTP nº 4.219](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-mtp-no-4-219-altera-nrs-cipa.pdf) ([https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-mtp-no-4-219-altera-nrs-cipa.pdf](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-mtp-no-4-219-altera-nrs-cipa.pdf)) 5. [como a Lei 14.457 tornou o canal obrigatório para empresas com CIPA](https://ouvidordigital.com.br/blog/lei-14457-canal-de-denuncias-obrigatorio/) ([https://ouvidordigital.com.br/blog/lei-14457-canal-de-denuncias-obrigatorio/](https://ouvidordigital.com.br/blog/lei-14457-canal-de-denuncias-obrigatorio/)) 6. [Tribunal Superior do Trabalho registrou 33.050 novos casos envolvendo assédio sexual](https://www.tst.jus.br/web/guest/-/n%C3%BAmero-de-a%C3%A7%C3%B5es-sobre-ass%C3%A9dio-sexual-na-justi%C3%A7a-do-trabalho-cresce-35-entre-2023-e-2024) ([https://www.tst.jus.br/web/guest/-/n%C3%BAmero-de-a%C3%A7%C3%B5es-sobre-ass%C3%A9dio-sexual-na-justi%C3%A7a-do-trabalho-cresce-35-entre-2023-e-2024](https://www.tst.jus.br/web/guest/-/n%C3%BAmero-de-a%C3%A7%C3%B5es-sobre-ass%C3%A9dio-sexual-na-justi%C3%A7a-do-trabalho-cresce-35-entre-2023-e-2024)) 7. [458.164 novas ações entre 2020 e 2024](https://www.cnj.jus.br/em-cinco-anos-justica-do-trabalho-julgou-mais-de-450-mil-casos-de-assedio-moral/) ([https://www.cnj.jus.br/em-cinco-anos-justica-do-trabalho-julgou-mais-de-450-mil-casos-de-assedio-moral/](https://www.cnj.jus.br/em-cinco-anos-justica-do-trabalho-julgou-mais-de-450-mil-casos-de-assedio-moral/)) 8. [orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/perguntas-e-respostas-gro-pgr-maio-2026/@@download/file) ([https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/perguntas-e-respostas-gro-pgr-maio-2026/@@download/file](https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/perguntas-e-respostas-gro-pgr-maio-2026/@@download/file))